İşçi Avukatı

İstanbul‘da faaliyet gösteren Legalixa Hukuk Bürosu işçi avukatı olarak iş hukuku ile ilgili her türlü konuda; işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, işe alma ve işten çıkarmaya ilişkin usullerin oluşturulması, performans değerlendirme ve insan kaynakları yönetimi konusunda hukuki destek sağlanması, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık yapmaktadır.

İstanbul işçi avukatı ekibimiz iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda edindikleri 25 yıllık deneyim ve bilgiler çerçevesinde; işçi müvekkillerimiz adına ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası ve işe iade davalarının açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açmakta ve takip etmektedirler. İş hukuku avukatlarımız işveren müvekkillerimize işçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması, işveren ve çalışanların haklarının korunması, işçiler tarafından açılacak davalarda haklarının korunması, güncel mevzuat ile uyumlu iş sözleşmesi hazırlanması ve iş sözleşmesinin feshi süreçlerinin yönetilmesi konularında danışmanlık yapmakta, dava ve dava dışı işlemlerde hukuki destek vermektedirler.

İşçi Avukatıyız

Dünyanın var oluşundan bugüne kadar hemen hemen her dönemde insanlar çeşitli şekillerde ve statülerde kendi geçimlerini sağlamak için çalışmıştır. Ancak Sanayi Devrimi ile beraber fabrika sahiplerine bağlı olarak çalışan işçilerin sayısı hızla artmış, toplumda ‘işçi sınıfı’ olarak adlandırılan yeni bir kesim oluşmuştur. Bu dönemde kadın ve çocuklar sanayide acımasızca kullanılmış, işçiler günde 14 saat gibi ağır çalışma koşullarına maruz kalmıştır. Tüm bu zorluklara karşı işçi kesim birleşmiş, kendi haklarını aramaya başlamış ve zaman içerisinde işçileri ve işçi haklarını koruma amacıyla İş Hukuku oluşturulmuştur.

İş, işçi, işveren gibi konuları ele alan, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi inceleyen ve bu konuda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenleyen hukuk dalına İş Hukuku denir.

İş Hukuku kendi içerisinde Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel İş Hukuku; işçi ve işveren arasındaki sözleşmelerin yapılması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları incelemektedir. Toplu İş Hukuku ise; sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını, grev ve lokavta gidilmesi şartları incelemektedir.

İş hukuku her ne kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı olsa da, her çalışma ilişkisi bu hukuk dalı kapsamda değerlendirilmez. Zira İş Hukukunun kapsamına sadece; işçi statüsünde iş görenler ile bunları çalıştıranlar girmektedir. Bu bakımdan kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem arz etmekte olup, aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının bulunmasında önemli rol oynamaktadır.

İş Hukukuna İlişkin Uyuşmazlıklar ve Uygulanacak Kanunlar

İş hukukuna ilişkin düzenlemelerin asıl olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Dolayısıyla bir hukuki uyuşmazlığın olması durumunda ilk olarak bu kanuna bakılması gerekmektedir. Bunun dışında; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nda, 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu … gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır. Bu kanunlar daha özel nitelikli kanunlar olup, bu kanunların alanına giren uyuşmazlığın bulunması durumunda ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı hallerde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması söz konusu olmaktadır.

İşe İade Davası

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. Madde hükmüne göre, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

İşe İade Davası Şartları Nedir?

İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır.

Tebligat Kanunu’nun 11. maddesine göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır.

İşçi işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi vasıtalı yollarla da (noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Yeter ki on günlük süre geçmeden bu başvuru yapılabilsin.

İş Kazası Davası Avukatının Önemi

Meydana gelen bir olayın SSK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve dolayısıyla kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan unsurları şunlardır;

İş Kazası Varlığı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi iş kazasını tanımlamıştır. Beş durum halinde sayılan bu olaylardan birinin gerçekleşmesi halinde iş kazasından bahsedilecektir;

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Görüldüğü gibi kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, fiilen çalışırken ya da dinlenme süresinde yaşanması önem arz etmemektedir. Örneğin, işçinin işyerinde intihar etmesi ya da hasmı tarafından vurulması iş kazası sayılmaktadır.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğranması durumunda da iş kazası var sayılacaktır. Önemli olan kazanın iş görülürken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Oto tamir işinde çalışan bir işçiye aracı tamir ederken başka bir aracın çarpması durumunda iş kazasının varlığından söz edilir.
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama yoktur. Başka bir ülkede gerçekleşse bile bu kapsamdadır.
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazasıdır. Kazanın işyerinde gerçekleşmesi önemli değildir, önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesidir.
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. Örneğin işe gitmek için servis bekleyen işçiye bir aracın çarpması durumunda iş kazası mevcuttur.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

İhbar Tazminatı Davası

İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.

İhbar hususunun mantığında “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf (işçi ya da işveren fark etmez) bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.

Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Bilindiği üzere işveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini koruyup saygı göstermekle ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu bağlamda işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.

Mobbing işveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin ihmali davranışı da sözleşmeye aykırılık oluşturur.

Önemle belirtmek gerekir ki mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı var olsa dahi ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay uygulaması da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir.

Tüm bunlara ek olarak mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat istemlerinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Alacağı

Fazla mesai alacağının tespiti için öncelikle fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları ayırt edilmelidir. Fazla sürelerle çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması durumunda ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler bakımından saatlik ücretinin %25 fazlası kadar ücrete hak kazanacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai alacağı davaları, kıdem ya da ihbar tazminatı davaları gibi işçinin en sık başvurduğu davalardandır. İşçiler, tek bir dava ile bu alacakların tamamını talep edebilir. Fazla mesai davaları bakımından, fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilir. Uygulamada fazla mesainin gerçekleştiğinin en sık ispat aracı tanıklardır. Ortalama iki tanık ile işçi fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir. Tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Öte yandan aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

İşçi

İş Hukukuna ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununda yer almakta olup, işçinin tanımı bu kanunun 2. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir.

Kanundaki tanıma göre bir kişinin İş Kanunu anlamında işçi sayılabilmesi için; iş sözleşmesine göre çalışması ve aynı kanunun 4. maddesinde sayılan (Deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar, spor) istisnalar kapsamındaki işleri yapmıyor olması gerekmektedir. Bunun dışında kanunumuzda fikri çalışma- bedeni çalışma gibi hiçbir ayrım yapılmamıştır. Sanayi sektöründe, ticaret sektöründe, hizmet sektöründe veya kamu sektöründe… çalışıp çalışmadığı fark etmeksizin, bir iş sözleşmesi ile işverene bağlı olarak çalışan herkes işçi olarak kabul edilmektedir.

İşveren

Kanundaki tanıma göre; İşçi çalıştıran gerçek kişi veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren sayılır. Buna göre gerçek kişiler (birey) işveren olabileceği gibi tüzel kişiler(şirket, dernek, sendika, devlet, üniversite, belediye …) ve tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren olabilecektir. Bunun dışında kanunumuz işveren olmak için herhangi bir koşul veya şart aramamıştır.

İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanununun 8. Maddesinde iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”

Basit ifade ile işçinin iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelere iş sözleşmesi denmektedir. Kanunumuzda birçok sözleşme türü düzenlenmiştir. Bunların hepsi birbirinden farklı özelliklere sahip olup, taraflar arasında hukuki uyuşmazlığın olması durumunda sözleşme türüne göre farklı uygulamalarda bulunulacaktır.

İşçi Avukatı Ekibimizin Hizmetleri

• İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi
• Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması
• İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
• Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması
• Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi
• Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları
• Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri

İşçi Avukatı için Bize Ulaşın

İstanbul‘da çalışmalarına devam eden Legalixa Hukuk Bürosu‘na ve işçi avukatı için avukat kadromuza İletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.